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德魯克曾說過：管理者要做的是激發(fā)和釋放人本身固有的潛能，創(chuàng)造價值，為他人謀福祉。這就是管理的本質(zhì)。這句管理箴言被許多管理者熟知，但如何落到實處，踐行這一管理理念，或許下面的文章會給你一些很好的提議。
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過去參加工作后便停止學(xué)習(xí)，直到2002年成人學(xué)習(xí)流行，有段時間非常沉迷成功學(xué)，后來陸續(xù)參加潛能開發(fā)等一系列有關(guān)激勵的課程。
然而我發(fā)現(xiàn)，不斷激發(fā)自己的潛能，贊美、鼓勵、欣賞伙伴的確有效，但是真正讓伙伴滿懷激情、充滿創(chuàng)意，僅憑口頭贊嘆“你是最棒的！”、“你是最優(yōu)秀的！”等語言激勵，其實遠遠不夠。
真正的激勵來自于工作本身。
后來研究《組織行為學(xué)》，開始琢磨員工、組織與社會之間的關(guān)聯(lián)，特別是研究系統(tǒng)管理這個話題時，生產(chǎn)力如何提升？工作中哪些因素會影響員工的生產(chǎn)力？對這些話題的琢磨中，有了一些新的體會和感悟。
1、工作是由人做的
工作中的人性將會影響到工作的有效性。當(dāng)我們站在人、組織、社會不同層面分析，先從人的生理維度提出思考：作為人，在工作中，何時有效？何時無效？如果將人與機器對比，機器的優(yōu)勢是可以簡單、重復(fù)的工作，而人的特點是重復(fù)單一工作會產(chǎn)生疲憊。當(dāng)人可以自己掌握節(jié)奏和速度時，不僅注意力延長，效率也有所提升。
再從人的心理維度提出思考：什么情況會使人痛苦？什么時候給人帶來快樂？人在談到工作給他帶來的自豪感時，快樂而充滿激情；反而，一個人失業(yè)，依靠失業(yè)保障生活，但卻不幸福，為什么不幸福？盡管有收入，卻得不到認同，沒有被需要的感覺，漸漸地在痛苦中喪失激情。人是在被需要、被欣賞、被認同的過程中體現(xiàn)自我價值，釋放出內(nèi)在的激情和快樂。
從社會維度而言，工作帶來社會身份、地位，從而獲得身份認同也是一個因素。我們經(jīng)常問：“您在哪里工作？”對方回答中，自豪的說出工作單位、工作職責(zé)，盡管收入不高，卻非常有自豪感、成就感。
從社群維度探討，人需要歸屬感，在工作中獲得友誼，與同事一起探討、交流、學(xué)習(xí)，一起工作的過程本身成為一種享受，很多人喜歡工作，其實是喜歡工作的過程。當(dāng)然，工作中產(chǎn)生權(quán)力，決定將工作重點放在哪里，決定放棄什么，開發(fā)什么，通過權(quán)力而獲得某種滿足感。
還有經(jīng)濟維度，工作帶來收入，這份收入，對于企業(yè)而言是支出，然而對于伙伴而言卻是尊嚴、面子、生活保障。
通過人與工作的系統(tǒng)思考，期望提醒企業(yè)家注意，若想激勵員工，要從工作給員工帶來的價值系統(tǒng)的思考，才知道真正的激勵因素何在。激勵是重要的工作，具有挑戰(zhàn)的工作，沒有學(xué)習(xí)和掌握有效的方法，可能費力不討好，甚至?xí)霈F(xiàn)反作用。
許多人都知道這樣一個故事：有位研究管理的老教授退休之后，買了一棟花園別墅，期望過上清凈的晚年。入住后才發(fā)現(xiàn)，有群孩子每天在窗下玩耍，吵的他們不得安寧。老教授計上心來，出門與孩子們說：“你們每天在這里辛苦的玩耍，為了表揚這種行為，每天給每人10元錢，麻煩你們一定每天來玩。”
孩子們每天玩耍之外還有10元獎勵，越玩越開心，10天過后，老教授愁眉苦臉地對孩子們說：“最近經(jīng)濟不景氣，對不起，只能每人5元了，希望你們繼續(xù)玩下去?！本瓦@樣，老教授隔三差五降低獎勵金額，孩子們嘴上不說，但心中有所不滿，直到一天，老教授居然每人只給1元錢，孩子們的憤怒徹底爆發(fā)了：“老教授太不像話了，怎么能這樣對我們？我們這么辛苦的玩，居然只給我們一元，以后我們再也不來這里玩了！”
這個故事既有趣，同時又給我們帶來很多思考和反思：當(dāng)老教授把游戲與回報、收入關(guān)聯(lián)時，原本孩子們在游戲中獲得開心和快樂，最終卻轉(zhuǎn)移為辛苦的勞動，成了負激勵的經(jīng)典案例。
為什么大家對這個案例有特別深刻的體會？過去2-3年，我們有伙伴一起傳播系統(tǒng)管理，也面臨同樣的現(xiàn)象，不知不覺發(fā)生轉(zhuǎn)變，走到負激勵的狀態(tài)中。企業(yè)家激勵員工時應(yīng)該注意什么？如何提升激勵的有效性呢？這個問題是我一直在思考的。
最近學(xué)習(xí)赫茲伯格“雙因素理論”中，發(fā)現(xiàn)一個很有意思的問題：“在你過去的工作中，什么時候、什么階段你的狀態(tài)？舉三個例子分析一下是什么原因讓我們滿懷激情？”提出問題，不斷檢驗時總結(jié)一個規(guī)律——當(dāng)我們回憶起滿懷激情、創(chuàng)意不斷的時候，通常會提到工作意義、賞識、提升、成長的可能性、責(zé)任、成就感等激勵因素，卻很少談及工資、福利、地位、安全、工作環(huán)境等保健因素。
導(dǎo)致員工滿意的全部因素中，有81%是激勵因素，19%是保健因素；導(dǎo)致員工不滿的全部因素中，有69%是保健因素，31%是激勵因素。這個發(fā)現(xiàn)，讓我們理解，德魯克之所以“不談”激勵，因為他早已明白，讓員工工作有效，幫助他們獲得成就感就是的激勵。
回憶工作中何時讓我有成就感？當(dāng)工作中需要不斷地創(chuàng)新，具有挑戰(zhàn)性時；當(dāng)有明確的權(quán)力和責(zé)任，知道能做什么決策時；當(dāng)自我引導(dǎo)的同時，有上級的指導(dǎo)和反饋時；當(dāng)找到解決問題的方案時；當(dāng)被他人需要時，都會獲得成就感。慢慢領(lǐng)悟，如果員工無法發(fā)揮優(yōu)勢，無法感受到工作帶來的快樂，就無法獲得成就感。我終于理解：成就感不能給予，只能獲取。讓員工有成就感，企業(yè)家需要認真做一系列管理動作，員工才能在工作中獲得成就感。
2、從感悟到行動，如何實踐？
1.慎重安排員工工作，讓員工優(yōu)勢充分發(fā)揮
有系統(tǒng)而慎重的持續(xù)安排員工到適當(dāng)?shù)穆毼簧?，從來都是激發(fā)員工干勁的先決條件。管理者應(yīng)該充分了解員工的特點、能力、特長，并讓這些特質(zhì)和分配的工作形成最佳匹配，從而達到更高效的工作成果。員工也容易從高效的工作中找到樂趣、滿足感、成就感、并得到鍛煉，更好地完成工作任務(wù)。
我們常說：“每個人在自己擅長的領(lǐng)域都會眉飛色舞。”只有員工認為“組織需要我，我很重要”，他們的成就感才是真正的成就感。帶領(lǐng)團隊的首要任務(wù)是讓員工的優(yōu)勢充分發(fā)揮。如果轉(zhuǎn)換成具體的工作：讓員工適材適所，安排到適合的工作崗位，如果發(fā)揮不出優(yōu)勢，讓員工留在原崗位，是對員工的傷害。 ?
2.幫助員工排除工作障礙，提供支持與輔導(dǎo)
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管理現(xiàn)實中，員工經(jīng)常被干擾，使得注意力、工作重心無法集中在關(guān)鍵活動上，特別是知識工作者。企業(yè)家作為上司，要想方設(shè)法幫助員工排除障礙，讓他們集中精力在關(guān)鍵活動上是我們的責(zé)任，并及時反饋信息，讓員工看見成果，而非自己邀功。
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過去學(xué)習(xí)激勵時不理解，以為“員工有效是他的事情，反正我不管，我只要結(jié)果，干的不好是他的事情?！焙髞韺W(xué)習(xí)《卓有成效的管理者》，才發(fā)現(xiàn)干擾員工工作無效的很可能就是上司。我們經(jīng)常讓員工忙；讓他到處救火；引導(dǎo)員工“簡單、聽話、照著做”；激勵他們“我是企業(yè)一塊磚，哪里需要哪里搬”；專門設(shè)計一個崗位服從上級臨時性安排的工作，反而對員工績效標準沒有認真界定。以上這些現(xiàn)象是讓員工無效的常見現(xiàn)象。
幫助員工分析工作重點，集中精力完成關(guān)鍵活動，產(chǎn)生工作成果是企業(yè)家非常重要的任務(wù)，我經(jīng)常分享一個觀念：最打擊士氣的莫過于上司忙得像無頭蒼蠅，卻讓員工閑得沒事干。認真地與下屬討論工作：我們的任務(wù)是什么？我們的關(guān)鍵活動是什么？為了更好地完成任務(wù)，我們應(yīng)該把精力集中在哪里？學(xué)會詢問下屬：“在您的工作中，有哪些障礙是妨礙你完成任務(wù)的？在您的工作中，希望我怎樣協(xié)助您？”這是對下屬的激勵。
3.讓員工了解情況
工作中員工何時最沒有感覺？狀態(tài)最不好？蒙著眼睛干活，不知道為什么做，做出什么成果，將會導(dǎo)致員工沒有成就感。因此，激勵員工時及時反饋信息，讓員工了解自己的工作對公司、對團隊的成功具有哪些意義，幫助員工看見成果，他們將受到鼓舞和激勵。
然而有些人可能問：“實戰(zhàn)中，到底應(yīng)該讓員工了解哪些信息？難道所有的信息都要公開嗎？”不是所有信息都要公開，信息與任務(wù)匹配，凡是涉及戰(zhàn)略、方向、績效、部門變化及投入產(chǎn)出比、政策調(diào)整等影響工作有效性的信息他們需要了解。尤其是有關(guān)績效方面的信息，要開誠布公地讓員工了解情況，工作到底做得好還是不好，做到客觀分析。
4.提供參與機會，培養(yǎng)員工擁有企業(yè)家視野
讓員工知其然，知其所以然，才會有創(chuàng)造性，才會釋放其想象力運用到工作中，而不是簡單、聽話、照著做。如何去做？培養(yǎng)員工的企業(yè)家精神：讓他們看得到企業(yè)的現(xiàn)狀，理解為什么做，企業(yè)如何創(chuàng)造客戶，他們的工作意義何在，從而拔高他們的視野，讓他們能夠站在企業(yè)家角度看企業(yè)，看自己的任務(wù)，認為自己的績效將影響企業(yè)的興衰存亡，他們才會承擔(dān)起達到最高績效的責(zé)任。只有幫助他們站在企業(yè)家的角度理解工作的意義，才能釋放他們的能量和創(chuàng)造力。
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真正的成績感、自豪感來源于積極、負責(zé)任地參與了企業(yè)的經(jīng)營和管理，沒有參與感，就沒有成就感。檢驗標準，可以自我檢測：“我們的目標是共同制定還是下達？我們的計劃是共同協(xié)商還是下達命令？我們的戰(zhàn)略員工是否參與？”反思工作中，是直接下達命令居多，還是耐心傾聽對方的想法并以對方的想法為主居多？
曾有人問：“讓員工參與聽起來似乎很簡單，然而工作中為什么那么難做到？”猜測有幾種情況：上司是個急性子，做事容易著急，缺乏耐心，很難真正的與對方有效溝通，鼓勵對方說出自己的想法；上司信不過員工，認為他們不懂，站得高度不夠，談不出真知灼見；還有種情況，通過學(xué)習(xí)知道了，開始改變固有思維，然而知道不等于做到，實戰(zhàn)中忘記了。種種原因，長此以往，員工產(chǎn)生挫敗感，不愿動腦思考，喪失工作的激情。
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針對這樣的現(xiàn)實，我們應(yīng)該怎么做呢？鼓勵員工承擔(dān)他應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。工作中可以提出問題：“我想了解下你對下階段工作的計劃？”鼓勵對方說出計劃，并與他一起協(xié)商工作計劃，根據(jù)公司的總體目標提出建議，而非強硬的下達命令。
5.讓知識員工有成就感的方法
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隨著知識社會的到來，知識員工這個群體越來越多，知識員工的成就感來源與傳統(tǒng)體力員工各不相同。特別注意，現(xiàn)實中企業(yè)內(nèi)部傳統(tǒng)員工和知識員工并存，兩種員工需求不同，如果沒有有效區(qū)別，激勵的效果和方法恐怕無效。
知識員工看重什么？
信任和欣賞：知識員工通?？粗匦蕾p、信任，知識員工因信任和欣賞而釋放創(chuàng)造力。知識員工和傳統(tǒng)員工的差別——優(yōu)勢不明顯。他們渴望伯樂、渴望被發(fā)現(xiàn)、渴望知音，面對知識員工，一定學(xué)會發(fā)揮其優(yōu)勢，成為他的伯樂。
鼓勵自我發(fā)展：知識員工很有自主性，不喜歡被掌控、被規(guī)劃，因此，鼓勵知識員工自我發(fā)展。世界上最荒謬的事情莫過于由企業(yè)一肩扛下發(fā)展員工的責(zé)任，真正要承擔(dān)這個責(zé)任的是個人。
機會與挑戰(zhàn)：知識員工看重成長，對未來有主動的思考，有自己的觀念和規(guī)劃，更加注重機會和挑戰(zhàn)，因為他們知道在機會和挑戰(zhàn)中成長才更快。
適材適所：用人所長，因崗設(shè)人，在他擅長的領(lǐng)域要求他精益求精。
分權(quán)與責(zé)任：明確職責(zé)，分權(quán)管理，要求承擔(dān)責(zé)任。
6.創(chuàng)造一個富有創(chuàng)意的工作氛圍
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從知識工作者的有效性出發(fā)，什么是良好的工作氛圍？什么是不良的工作氛圍？
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不良的組織關(guān)系：組織上下一團和氣，你好我好大家好；回避事實的本質(zhì)、不敢面對績效；相互推諉，害怕承擔(dān)，不愿認錯……
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良好的工作氛圍：關(guān)注績效、關(guān)注成果、關(guān)系簡單……
如何創(chuàng)造良好的工作氛圍？
績效管理：鼓勵員工勇于面對績效，評價是為了改進，不是為了處罰，績效輔導(dǎo)大于績效評估。
鼓勵嘗試，挑戰(zhàn)現(xiàn)狀：與員工一起探討“我們能否做得更好？還有更好的方法嗎？”
承認錯誤：容許錯誤，鼓勵承擔(dān)責(zé)任改正錯誤，“假如重新來過，我會用什么不同的方法嗎？”
著眼于機會：留意變化和變化的趨勢，以開放的心態(tài)迎接變化，“帶著無知去管理”，因為“無知”才能擁抱變化。
創(chuàng)建學(xué)習(xí)型團隊：共同學(xué)習(xí)，自我超越。
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管理不是控制，而是釋放。真正好的管理是釋放人性中本來就有的善意。“凡是沒有明確規(guī)定不準做的你都可以嘗試！”這種信任的力量，往往能夠激發(fā)人內(nèi)在的責(zé)任感。關(guān)于激勵這個話題值得分享的內(nèi)容實在太多，期望通過以上的分享能夠幫助讀者拓寬視野，激勵是企業(yè)家很重要的工作，絕不是簡單的“你很棒”就夠了，而是一個系統(tǒng)的工作。
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